Saskia Maarse | 2 september 2024

Ervaar je dat jouw expat-collega of zakelijke relatie heel anders omgaat met tijd? Heb je het gevoel dat jouw boodschap niet duidelijk overkomt bij je internationale team? Valt het je op dat jouw collega’s uit andere culturen een afwachtende houding aannemen naar hun leidinggevende en vraag je je af: waarom tonen ze niet wat meer initiatief? Heel begrijpelijke als je samenwerkt met mensen uit verschillende culturen. Hoe voorkom je dat deze voorbeelden uitmonden in grote ergernissen?

Cultuurverschillen herkennen, begrijpen en benutten gaat niet vanzelf. Daarvoor moeten we in staat zijn om ons eigen culturele referentiekader te begrijpen én inzicht hebben in de percepties, codes, regels en symbolen van de ander. Met een beter inzicht in cultuurverschillen krijg je meer begrip voor de ander en loopt je samenwerking soepeler. In dit blog vertel ik hoe je dat doet.

Er zijn drie manieren om cultuurverschillen inzichtelijk te maken:

1. Culturen herkennen op basis van dimensies.
2. Culturen herkennen op basis van kenmerken en normen.
3. Culturen herkennen op basis van waarden.

Ik zal ze een voor een toelichten en laten zien hoe je deze inzichten kunt inzetten om samenwerkingen te verbeteren. Overigens is het indelen in culturen niet bedoeld om mensen in hokjes te plaatsen. Cultuurverschillen gaan immers niet over verschillende mensen, maar over verschillende aannames, betekenissen en percepties die ontstaan, omdat we allemaal opgroeien met verschillende normen, waarden, gewoontes. Met die inzichten kun jij je voordeel doen.

Om culturen overzichtelijk te kunnen indelen, kun je culturele dimensies gebruiken. Daarbij kijk je bijvoorbeeld naar:

• Communicatie: direct versus indirect (Hall)
• Leiderschap: egalitair versus hiërarchisch (Hofstede)
• Vertrouwen: taakgericht versus relatiegericht (Meyer)
• Emoties: expressief versus ingetogen (Trompenaars)

Daarnaast kun je (sub)culturen indelen aan de hand van kenmerken en normen, zoals bijvoorbeeld de F- en G-culturen van David Pinto.

F-culturen zijn culturen die een fijnmazige structuur van gedragsregels kennen. Dat wil zeggen dat er voor vrijwel iedere situatie gedetailleerde omgangscodes en communicatieregels bestaan. Dat varieert van tafelmanieren en toiletrituelen tot aan omgangsregels bij zakelijke ontmoetingen. Het individu heeft weinig ruimte om eigen gedragsregels te creëren. Het merendeel van alle landen heeft een F-cultuur. Voorbeelden van culturen met een fijnmazige structuur zijn: Somalië, China, Turkije en Marokko. Delen van onder andere Italië, Spanje en Griekenland vallen hier ook onder.

In G-culturen overheerst een grofmazige structuur van gedragsregels en communicatieregels. Ieder individu kan de algemene regels vertalen naar zijn of haar eigen situatie en heeft dus meer vrijheid van denken en handelen. Als je een leidinggevende uit een G-systeem naar zijn of haar mening vraagt, zal hij of zij zeggen: ”Goeie vraag. Wat denk je er zelf van?” Voorbeelden van landen met een grofmazige structuur zijn: Verenigde Staten, Canada en Nederland.

De kenmerken van F- en G-culturen zijn:

F-cultuur
Traditioneel
Schaamtegevoel
Groepseer
Zichtbare rijkdom
Eerbied voor ouderdom
Respect tonen
Respect voor rollen
Grote sociale controle
Regels afhankelijk van persoon en situatie
Contacten belangrijker dan afspraken
Dienst en wederdienst
Persoon ontleent identiteit aan de groep

COMMUNICATIE:
Nadruk op vorm
Slechtnieuwsgesprek via tussenpersoon

G-cultuur
Modern
Schuldgevoel
Persoonlijk succes
Innerlijke rijkdom
Verheerlijking van de jeugd
Nadruk op gelijkheid
Mondigheid
Minder sociale controle
Regels voor iedereen gelijk
Afspraken kom je gewoon na
Vrijwilligerswerk
Individuele keuzevrijheid

COMMUNICATIE:
Nadruk op inhoud
Slechtnieuwsgesprek rechtstreeks

Past Nederland als G-cultuur volledig in het rechter rijtje en Marokko als F-cultuur dan links? Nee. Neem Casablanca: deze stad is meer individugericht – grote steden zijn meestal grofmaziger – terwijl Urk daarentegen juist groepsgericht is. Inwoners in steden en dorpen kunnen bovendien onderling verschillend zijn.

Culturen zijn dus nooit helemaal G of F. Na verloop van tijd kan bovendien een verschuiving plaatsvinden. Een aantal landen kent dan ook een M-cultuur, zoals in Oost-Europa, het Caribisch gebied en Latijns-Amerika. De M staat voor ‘mixed’. Deze mengvorm van F en G geldt sowieso overal ter wereld voor de tweede generatie van migranten. Zo zijn er bijvoorbeeld Nederlanders die van jongs af aan opgroeien in een F-cultuur en vervolgens op het werk te maken krijgen met een G-cultuur. In hun leven lopen F en G voortdurend door elkaar heen:

Fijnmazig

• Je bent de zoon/ dochter van (thuis)
• Fouten maken mag niet (thuis)
• Iemand met autoriteit aankijken is respectloos (thuis)

Grofmazig

• Je bent wie je bent (school/werk)
• Fouten maken kan gebeuren (school/werk)
• Iemand met autoriteit niet aankijken is respectloos (school/werk)

Je zou F- en G-culturen ook ‘groepsgericht’ en ‘individugericht’ kunnen noemen. Om elkaars gedrag beter te begrijpen moet je op zoek naar de onderliggende (vaak onzichtbare) culturele waarden.

Groepsgericht (F)     

1.   Loyaliteit aan familie/bedrijf
2.   Harmonie binnen de groep
3.   Gezichtsverlies voorkomen
4.   Respect voor autoriteit/gehoorzaam
5.   Gastvrijheid/hulpvaardigheid
6.   Goede manieren
7.   Beloftes nakomen
8.   Zelfstandigheid/onafhankelijkheid
9.   Eigen mening/eigen initiatief
10. Eerlijkheid

Individugericht (G)

1.   Zelfstandigheid/onafhankelijkheid
2.   Eerlijkheid
3.   Beloftes nakomen
4.   Eigen mening/eigen initiatief
5.   Loyaliteit aan familie/bedrijf
6.   Harmonie binnen de groep
7.   Gastvrijheid/hulpvaardigheid
8.   Goede manieren
9.   Respect voor autoriteit/gehoorzaam
10. Gezichtsverlies voorkomen

Als je goed kijkt, zie je dat deze tien waarden aan beide kanten hetzelfde zijn, maar een andere prioriteit krijgen en dus een hogere of lagere plek in de ranglijst. Betekent dat dan dat groepsgerichte culturen bijvoorbeeld eerlijkheid niet belangrijk vinden? Het antwoord is: nee, ze vinden eerlijkheid belangrijk, alleen zijn de waarden 1 tot en met 9 nog belangrijker. ‘Eerlijkheid’ krijgt in deze culturen een andere betekenis en wordt min of meer ingevuld door eerst aan de voorgaande waarden te voldoen.

Groeps- en individugerichte culturen op de werkvloer
Ook organisaties hebben een eigen cultuur met bijbehorende kernwaarden. In Nederland zijn veel organisaties individugericht. Wat betekent dat voor de verschillende culturen op de werkvloer? Stel, je bent in een groepscultuur opgegroeid en je komt werken bij een organisatie met individugerichte kernwaarden.

Eenmaal binnen:

• toon je respect voor je leidinggevend en wacht je orders af;
• ben je beleefd en loyaal aan het bedrijf en aan je team;
• streef je naar harmonie binnen het team,

want… zo heb je dat geleerd.

Het bedrijf vindt het belangrijk dat:

• je zelfstandig bent en initiatieven neemt;
• zelfvertrouwen uitstraalt,
• eerlijk en transparant bent.

Onbewust neem je als werknemer je ‘groepsgerichte’ normen en waarden mee. Vervolgens word je beoordeeld op basis van een ‘individugerichte’ bedrijfscultuur. Werkgevers of leidinggevenden hebben vaak niet in de gaten dat ze met hun beoordelingssysteem onbewust mensen uitsluiten. Het is daarom van belang dat ook organisaties zich bewust zijn van hun kernwaarden. Wat zijn de verwachtingen over en weer?

Sta er voortdurend bij stil – als persoon, en ook als organisatie – hoe onze ingebakken culturele voorkeuren invloed uitoefenen op ons gedrag, onze acties en de keuzes die we maken. We móéten weten waarom – en hoe – het culturele gedrag van de ander verschilt van wat wij gewend zijn, zodat we constructief met die verschillen leren omgaan en het anders-zijn vooral als een waardevolle aanvulling kunnen ervaren.

Culturele misverstanden of irritaties zijn op te lossen: als je maar bereid bent om de verschillen en overeenkomsten tussen de betreffende culturen te onderzoeken. Neem een manager (individugericht) die zich ergert aan een medewerker (groepsgericht) omdat die hem of haar niet aankijkt tijdens een functioneringsgesprek. Als de manager snapt dat de betreffende medewerker op jonge leeftijd heeft geleerd dat iemand met autoriteit aankijken respectloos is, verdwijnt de irritatie doorgaans al gauw. Andersom zal een leidinggevende uit een groepsgerichte cultuur zich waarschijnlijk niet (langer) storen aan ‘ongemanierd’ of ‘ongastvrij’ gedrag van iemand uit een individugerichte cultuur, maar de focus houden op de achterliggende goede bedoelingen van de betreffende medewerker.

Veel mensen en organisaties vinden het nog steeds moeilijk om het echte gesprek over cultuurverschillen aan te gaan. En dan heb ik het niet over etniciteit, maar over cultuurverschillen in de breedste zin van het woord: de invloed van het land, de regio, stad of platteland, sociale klasse, leeftijd, geslacht, beroep, geloof en bedrijfscultuur. Gelukkig zie ik om me heen dat steeds meer organisaties zich actief verdiepen in het fenomeen ‘cultuur’ – en daarmee hun kansen en mogelijkheden vergroten.

Saskia Maarse is intercultureel spreker, trainer en auteur. Ze geeft lezingen en workshops over cultuurverschillen, cultural awareness en de Nederlandse (zakelijke) cultuur in relatie tot andere culturen.